好职位，推荐

哈哈，多谢提醒。

配置管理工程师。熟悉 svn,git,maven, shell(或 python,ruby,golang 等），了解 gradle,docker，xcode

去年招的人已经招到，今年还有名额，请感兴趣的直接联系

小赖，给力

有，我来拉你进去

到家舍得给，小赖，你赶紧去吧

深圳-CM-simple: 主要是这样 合并次数会很多 分支也会很多 群里有用 svn 管理并行项目的经验的前辈吗 北京 - 恐龙 (: 只能说 你们这个分支实用策略是前人遗留的垃圾 北京 - 恐龙: 尽量缩减一个产品代码 从进入测试、 功能测试几本验证完毕 的分支合并次数 基本 深圳-CM-simple: 就是你们管理并行项目的策略是怎么样的呢 我也觉着这个分支太多 合并次数也太多 很麻烦容易出错 北京 - 恐龙: 功能分支（验证）→ 合并 trunk 二次回归验证（研发人员代码开发习惯较差、svn 合并功能使用长出错）/发布完再合并 trunk（研发人员工具使用和代码开发习惯较好） 深圳-CM-simple: 之前公司的 trunk branch tag 比较好 但是现在这个公司经常会项目并行 且子产品要能快速独立的出版本 北京 - 恐龙: 快速独立 和 多次重复合并是两件事 北京-laofo: 你们的产品是不是还要同时维护对多个版本的 bug 修复？如果那样，你这个分支策略可比你画的复杂多了。 深圳-CM-simple: 嗯 对 马上要正式开始用这一套东西 我个人是感觉后续会很乱 深圳-CM-simple: 所以问问大家多项目并行是怎么处理的 北京 - 恐龙: 多项目 和多版本 不是一个概念 北京 - 恐龙: 项目代码各自维护各自的， 同项目的多个性分支照目前国内的开发尿性，也几本上是各维护各的分支。能合并在一个 trunk 的很少 上海 - 鱼小二 (: 上 UAT 和 PROD 难道需要重新各构建一次？ 那测试的话加上集成测试环境要完整回归三次？ 上海 - 鱼小二: 而且你这个图有点问题，p01 上了 st 以后的改动不 merge 回 p02 会产生冲突的 深圳-CM-simple: 嗯 冲突在合到 ST 的时候解决 上海 - 鱼小二: 你这个工作量好大 我们多项目只在 dev，只在集成测试合并一次 上海 - 鱼小二: 过就直接上生产 上验证再上生产 深圳-CM-simple: 我们这边主要也是在 ST 合并 因为在 ST 已经合并过了 上 UAT 或者生产的时候 基本合并时都是没有冲突的 直接就合并过去了 北京 - 菜鸟 - 求指: 有人在嘛 北京 - 恐龙: 多根据自己公司产品发展状态来 优化分支使用和合并的层次， 尽量少能保持在 1~2 次的合并就能完成 所有产品的编译 北京 - 菜鸟 - 求指: 哪里可以找到 winpe 北京 - 恐龙: 百度下 找运维 深圳-CM-simple: 比如说只 P01 P02 在 ST 的时候合并一次 ST 有 BUG 就会开发流改完打标签重新上 ST 合并 验完没有 bug 了 打好标签 如果没有 UAT PRD 那 UAT PRD 出 BUG 了 怎么处理呢 从 ST 打的标签里分支出来修改吗 深圳-CM-simple: 上 UAT 和 PRD 都取 ST 那里代码 编译出的包 ？ 深圳-CM-simple: 谢谢大家耐心的解答 北京 - 恐龙: 从标签上拉 分支出来改 改完合并 深圳-CM-simple: 分支上改完合并回去后 分支还会保留吗 还是直接删了 上海 - 闲: 。。。。。 深圳-CM-simple: 可能我说的有些不对 因为没什么经验 见谅 北京 - 恐龙: 你要是打了 tag 就没必要保留 或者周期性保留 到第 3 次上线发布，那么第 1 次的就没什么重要性了 上海 - 鱼小二: 如果在测试环境封测了我觉得没必要再编译一次了 可以直接上验证 深圳-CM-simple: 这里想到一个问题 就是 UAT 或者 PRD 发现 bug 从 ST 的标签中拉分支出来改 这个时候 P03 完成开发 合并到 ST 了 那拉出来的 分支合回去的话 就是包含了 P03 的代码的 这样的话 bug 修改的代码编译打包 就只能去分支上的了 是吗 深圳-CM-simple: @ 上海 - 鱼小二 主要 ST 完 上 UAT 怕 UAT 有问题 修改了 bug UAT 侧的代码会与 ST 的不一样 上海 - 鱼小二: 我们上验证有问题直接回集成测试环境 上海 - 鱼小二: 这里想到一个问题 就是 UAT 或者 PRD 发现 bug 从 ST 的标签中拉分支出来改 这个时候 P03 完成开发 合并到 ST 了 那拉出来的 分支合回去的话 就是包含了 P03 的代码的 这样的话 bug 修改的代码编译打包 就只能去分支上的了 是吗 你这个分支不能合回去，不然就 p03 的东西就被你带上生产了吧。 深圳-simple: 嗯 对 我就是要表达这个意思 所以这么问 北京 - 恐龙: 再所谓的 PRD bug 修改时 P03 代码能合并，那是领导煞笔

深圳-simple: 没有 是我自己在想怎么弄才 OK 想到这个就问了 分支上取代码编译打包 出补丁包 ST 那边合了 P03 的代码 最后还是要合 PRD 修改 bug 的代码 要不 ST 上的代码还是有问题 对吧 上海 - 鱼小二 (370114048) 10:07:12 PM 如果他们的流程那么复杂的话，是没法避免合并的时候修 bug 的 深圳-simple: 嗯 他们之前用的 clearcase 就是这一套流程 现在换 SVN 了 还是希望用这一套 我个人是感觉这样分支很多 要做很多次合并 感觉特别麻烦 也很容易出错 北京 - 恐龙: 好像 CC 就不麻烦了 深圳-simple: 我没有用过 CC 上海 - 鱼小二: 建议他们简化一下呗 广州-Allen: 我之前用 cc，后来推 Git 了，分支策略是通用的，和工具没直接的关系，看你实际场景需要 深圳-simple: 嗯 好滴 非常感谢打击 非常感谢大家

赞小赖，我也来了、好好学习学习。

另外附件是有的，图片别超过 2M 就可以

成功举行，感谢大家支持

[i=s] 本帖最后由 laofo 于 2016-3-27 15:52 编辑

时间：3.26 日中午 12 点 - 下午 6 点 地点：北京市海淀区海淀大街 72 号中关村创业大街拓荒族咖啡 3 层路演大厅

因为分享内容较多，共三场分享，时间比较紧凑，所以我们从 12 点开始。虽然中午为大家准备了些许甜点、水果、果汁，咖啡、饮料等。但还是请大家提前吃一些东西。路途遥远来不及吃饭的同学，我们可以免费提供简餐，需要提前微信通知我。谢谢

有事随时和我联系 laofo QQ：xxx 微信：xxx 电话：xxx

有的人提出费用的问题，我个人觉得任何免费的或者低于你一天工资的讲座，都不值得你去。 要么讲的内容比你自己知道的还 low，要么是临走的时候让你买点保健品。

配置管理之路从建立之初就是为了让大家有一个交流的平台。为了能让配置管理之路长期存在下去，配置管理之路组织过的任何活动都不是免费的。我只能尽量的让大家感到物有所值，但是还是做不到全免费，因为我既非大款，也不做公益事业。虽然组织的每次活动都是收费的，但是我要说这些费用一直不够成本，如果还要做成全免费每次亏几千，估计我老婆肯定让我把配置管理之路关了。

培训费用是根据场地成本，设备租用，人力成本等估计的一个综合费用。我不指望组织技术讲座能赚，但是不能亏太多，只要能平衡我就知足了。

以上就是我的想法，还望大家能理解。

感谢 Allen 这次组织的活动。真的十分感谢。我们配置管理就需要你这样有技术，有眼界，爱交流，有执行力的人

分支策略的图是用什么画的？真漂亮

恐龙去面试了哇？

要这样说，” 我能为公司带来。。。。所以我觉得 XX% 的涨幅比较合理 “

感谢分享。app 编译打包很多公司都在做，但很多都不很成熟，欢迎你把这块的内容都总结总结，分享给大家。

[dex] Converting compiled files and external libraries into D:\Jenkins\job s\P603Xuan-Android\workspace\bin\classes.dex... [dx] [dx] UNEXPECTED TOP-LEVEL ERROR: [dx] [color=DarkRed] java.lang.OutOfMemoryError: Java heap space[b][/b]

把 java 的内存设置大一点试试 set JAVA_OPTS= -Xms1024m -Xmx1024m -XX:PermSize=128M -XX:PermSize=256M

内存不够了？？

赞。遇到问题就要这样多钻研钻研

是不是本应该构建之前 RUN 的值就应该是确定的？

发一份简历到 laofo521 AT gmail DOT com 我看看

你还真是博学多才啥都整，我看好你哦

测试环境弄个 ftp 不就可以了

BAT 公司的级别、薪酬和晋升标准

互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。”

那么代表互联网三座大山的 BAT,内部人才体系有什么区别呢？

下面进入正题，先谈谈腾讯的体系。

首先是腾讯。

1、职级：

腾讯职级体系分 6 级，最低 1 级，最高 6 级。 同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫 “族”，比如： 产品/项目通道，简称 P 族； 技术通道，简称 T 族； 市场通道，简称 M 族； 职能通道，简称 S 族。

以 T 族为例，分别为： T1：助理工程师（一般为校招新人） T2：工程师 T3：高级工程师 3-1 相当于阿里的 p6+ 到 p7（能力强可能到 p7） T4：专家工程师 T5：科学家 T6：首席科学家 目前全腾讯貌似就一个 T6。 每一级之间又分为 3 个子级，3-1 是任命组长/副组长的必要条件 其他线也是这样。 T4 基本为总监级，也不排除有 T3-3 的总监，因为 T4 非常难晋级。 腾讯内部是按级别划分的从 T1 到 T6。

每个级别又分 3 等。级别越高 base 的薪酬也越高，一年根据你的 performance 大概能发 15.3 个月至 18 个月的工资，T3.1 的 base 2w+，T3 以上级别的员工都会有股票期权，腾讯 09 以前的员工赚钱主要靠股票，从 08 到现在股票 up 了 500%+。

这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬？

暂时有不公平的话公司内部 review 的时候也会 balance 的。

T5+ 的 base 薪酬在 600w~800w/年。

2、晋升：

腾讯的晋级还是很困难的。 尤其是 T2 升 T3，T3 升 T4.非常多的人卡在 2-3,3-3 没有办法晋级啊。 有的小伙伴做了 3、4 年的 2-3 升不上去啊。

3、薪水：

腾讯薪资架构：12+1+1=14 薪。 年终奖：看部门盈利情况，一般是 3 个月。

4、人才流动的可能：

在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北京挖人，太困难了。当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的时候，换城市就有困难了啊。所以只能挖一些比较浅的人走。 在北京：人数不少 ，不够骨干员工不多。腾讯视频的主要团队在北京倒是不少。 在成都，大连：在这些二线城市，腾讯就是当地最好的互联网公司了，提供的待遇也是非常高的，不少人都对自己的薪资比较满意，工作环境也很满意。跳槽的可能性低了很多。

5、人才结构：

腾讯的研发序列硕士学历的占多度，211 大学，985 大学占多数。 大家都知道腾讯研究院解散了。去年走出来很多人，腾讯人才创业比例不高。 在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板。可能新人进去，学东西会很多，但业务线就这些，没有那么多坑，自然也就很难晋升高级岗。 在腾讯最悲剧的时刻就是公司有收购和整合。搜狗合并，搜搜的人哭了，京东合作，易迅的人哭了。 在腾讯跳出来碰到最大的问题就是，外面的公司太不完善了。

接下来是阿里：

阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在 P 序列 ,你的 title+ 工种。比如 P7 产品经理=产品专家。

一般到 P3 为助理， P4=专员 P5=资深专员 P6=高级专员（也可能是高级资深） P7=专家 P8=资深专家（架构师） P9=高级专家（资深架构师） P10=研究员 P11=高级研究员 P12=科学家 P13=首席科学家 P14=马云

同时对应 P 级还有一套管理层的机制在： M1=P6 主管 M2=P7 经理 M3=P8 资深经理 M4 =P9 总监 M5= P10 资深总监 M6 =P11 副总裁 M7=P12 资深副总裁 M8=P13 子公司 CEO 或集团其他 O M9=P14 陆兆禧（前马云）

在阿里早些时候 P 级普遍偏低，专员可能是 P2 这样，后来有了一次 P 级通货膨胀，出现了更多的 P 级。 在阿里只有 P6（M1）后才算是公司的中层。不同的子公司给出 P 级的标准不一样。比如：B2B 的普遍 P 级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该 P 级员工才有享受公司 RSU 的机会。（低于 P6 的除非项目出色有 RSU 奖励，否则 1 股都拿不到）

1、晋升体系：

晋升很简单： ①晋升资格：上年度 KPI 达 3.75 ②主管提名，一般你要是 KPI 不达 3.75 主管也不会提名你 ③晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】 ④晋升委员会投票 P5 升 P6 相对容易，再往上会越来越难，一般到 P7 都是团队技术 leader 了，P6 到 P7 我感觉非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说 P 一般都是专家，M 才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。

2、薪水：

①阿里薪资结构：一般是 12+1+3=16 薪 ②年底的奖金为 0-6 个月薪资，90% 人可拿到 3 个月 ③股票是工作满 2 年才能拿，第一次拿 50%，4 年能全部拿完

最后谈谈百度：

1. 百度级别：

百度的级别架构分成四条线： ①技术序列 T: T3 - T11（一般对应阿里高一级序列，如：百度 T3=阿里 P4，T5/T6 属于部门骨干，非常抢手，人人猎中相当一部分 offer 人选都来自这个序列） ②产品运营序列 P: p3-P11（产品和运营岗，对应阿里高 1-1.5 级序列 百度 p3=阿里 P4-P5 之间) ③后勤支持部门 S : S3-S11 (主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难) ④管理序列 M: M1-M5 (每一级又分为 2 个子级 M1A、M1B , 最低的是 M1A，至少是部门二把手了，李明远是 M3.2，以前的汤和松都是这个级别，李彦宏是唯一的 M5,其实从 M3 开始就有机会加入 E——star，类似于阿里的合伙人会议，属于最高战略决策层。

1. 薪资结构：

月薪 *14.6（12+0.6+2）,其他岗位月薪 *14 •T5 以上为关键岗位，另外有股票、期权 •T5、T6 占比最大的级别，T8、T9 占比最小 •级别越高，每档之间的宽幅越大

1. 晋升体系：

基本上应届毕业生应该就是 T3，但是内部晋升非常激烈，这个可以理解，公司那么大，部门和部门之间有业务竞争，那肯定也有人才竞争。 通常应届毕业生入职 1 年左右能升到 T4，但如果你的部门业务足够核心，或许 1 年就可以了。3 年升 T5。

从目前百度的情况来看，核心工程师集中在 T5/6，但是从 5/6 到 7 是非常艰难的过程。

百度是很唯 KPI 至上的，其次部门很核心，再次老大话语权比较高，相对晋升容易些。

一般情况是分 2 种：

①自己提名，当你自己觉得已经具备下一 level 的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变； ②主管提名，如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。

P.S.如果你能升到 T7，基本上是 TL 的级别，写代码/直接做业务的时间就很少了。

infosys 很大一部分都是外包的

上次携程事件后，终于有所行动了